Generace Y: oříšek pro manažery?

Je jyoung people photoim mezi 20 – 30 lety. Jsou mladí a sebevědomí. Od malička jim doma i ve škole říkali, že jim patří svět. Že mají neomezené možnosti. Že se mohou stát, čím budou chtít. Vyrostli před monitorem počítače a s mobilním telefonem v ruce. Komunikují přes internet a sociální sítě. Pohybují se ve virtuálním světě stejně přirozeně jako v tom reálném. Mají jiná očekávání od života než jejich rodiče. Právě dokončují studia a nastupují do svých prvních zaměstnání. Patří ke generaci Y.

Jaká je generace Y v práci?

Generace Y, nebo také Milenials, je celosvětový fenomén. Od předchozí generace X (dnešní čtyřicátníci a padesátníci) se liší v mnoha věcech.

V práci jsou ambiciózní a chtějí naplno využít všech možností, které jim otevřená společnost nabízí, zároveň ale kvůli tomu odmítají obětovat svůj osobní život. Chtějí žít a užívat si, cení si svého volného času. Nežijí proto, aby pracovali, ale pracují proto, aby žili. Je pro ně důležitá rovnováha mezi prací a osobním životem, nechtějí trávit v práci dlouhé hodiny přesčas. Chtějí mít pokud možno volnou pracovní dobu, možnost pracovat z domova, naplánovat a zorganizovat si sami svůj pracovní den.

Jsou přesvědčeni, že za svou práci musí být řádně odměněni. Nechtějí se „upracovat k smrti“. Práce pro ně nemá být jen dřina a smrtelně vážná věc, ale také zábava, chtějí si ji užít. Od své práce očekávají především, že je bude bavit a naplňovat. Chtějí mít pestrou, různorodou a zajímavou práci.

Očekávají, že budou ocenění a ohodnocení podle svých skutečných schopností (o kterých mají někdy až příliš vysoké mínění), nikoli podle počtu odpracovaných let nebo podle nějakých tabulek. Často je pro ně těžké si připustit, že musí odněkud začít a postupně se vypracovat.

Jsou si vědomi své hodnoty a nedělá jim problém říci si o finanční ohodnocení. Peníze jsou pro ně prostředkem, nikoli hodnotou – nemají problém změnit práci kvůli penězům.

Chtějí pracovat v prostředí s moderním technickým vybavením a využívat k práci prostředky moderní komunikace.

Jsou zvyklí otevřeně komunikovat, nesnášejí politikaření a zákulisní techniky. Nebojí se ptát, říci svůj názor a vyjádřit nesouhlas. Přitom si nepřejí být posuzováni a hodnoceni, jsou velmi citliví na kritiku.

V práci si nejvíce cení vzdělání a rozvoje, chtějí se učit a získávat zkušenosti. Nevadí jim častější změny, naopak nesnášejí rutinu a nudu. Nechtějí mít „zabezpečenou kariéru“, ale „naplňující kariéru“.

V Česku mají příslušníci generace Y navíc ještě tato specifika:

  • Jsou první generací, která se narodila do svobody. Nevyrůstali v prostředí permanentní cenzury a autocenzury.
  • Od dětství mohli cestovat a poznávat svět. Řada z nich pobývala během studia v zahraničí. Umějí cizí jazyky.
  • Vyrostli většinou v dobrých materiálních podmínkách a jsou zvyklí na vysokou životní úroveň.

Do jakého prostředí přicházejí?

Tato generace tedy právě nastupuje na trh práce. Do roku 2025 budou tvořit převážnou část populace v produktivním věku. Jenže často přicházejí do prostředí, které jim tak úplně nerozumí.

Většina současných manažerů ve firmách a organizacích totiž patří ke generaci X. A protože lidé mají tendenci posuzovat druhé podle sebe, a protože také neradi mění svoje zaběhnuté zvyky, mnoho manažerů se snaží vést generaci Y tak, jak byli zvyklí, a používat ty manažerské přístupy a nástroje, které dosud platily na generaci X.

Jenže na generaci Y to často nefunguje.

Pokud tedy manažeři chtějí, aby se z příslušníků generace Y stali výkonní a motivovaní zaměstnanci, pokud chtějí využít jejich potenciál, musejí začít sami u sebe a změnit svůj styl vedení lidí. Generace Y není loajální ke svému zaměstnavateli – firmě či organizaci – a považují za zcela přirozené změnit práci každých několik let. Dokážou však být velmi loajální ke svému nadřízenému – ale pouze v takovém případě, kdy ho jako šéfa uznávají a respektují. Špatný šéf je pro ně naopak důvodem k odchodu z firmy.

Jak tedy vést generaci Y?

Generace Y špatně snáší direktivní styl vedení, založený na kontrole a dohledu. Vadí jim mikromanagement a úkoly ukládané stylem „prostě to udělej a na nic se neptej“.

Přístupem, který ocení, je naopak koučovací styl vedení, založený na partnerském a participativním přístupu. Místo detailního zadávání úkolů potřebují určitou míru autonomie, možnost najít si vlastní cestu, jak dosáhnout pracovních cílů.

Taková autonomie samozřejmě nemůže být bezbřehá, ale musí být doprovázená pravidelnou zpětnou vazbou. Příslušníci generace Y se chtějí učit a rozvíjet se, proto ocení pravidelnou, častou a konstruktivní zpětnou vazbu. Nevyhovuje jim dostat jednou ročně formální pracovní hodnocení, naopak chtějí mít častější zpětnovazební rozhovory se svým šéfem. Zpětná vazba by přitom neměla být založená jen na vytýkání nedostatků, šéf by měl také pravidelně oceňovat úspěchy a pokroky, které jeho mladí kolegové udělali. Generace Y nechce být jen objektem hodnocení, zpětnou vazbu chápou jako dialog a očekávají, že může jít i opačným směrem – tedy že oni sami budou moct dát zpětnou vazbu svému šéfovi. Chtějí vyjádřit své názory a očekávají, že jim šéf bude naslouchat a zabývat se jimi. Chtějí být zapojeni do rozhodnutí, která se jich týkají.

Protože peníze jsou pro generaci Y prostředkem, nikoli hodnotou samy o sobě, motivování založené pouze na penězích u nich příliš nefunguje. Odpovídající finanční ohodnocení považují za samozřejmost, nikoli za něco, o co je třeba usilovat a co je třeba si zasloužit zvýšeným pracovním úsilím. Nemotivují je ani „zaměstnanecké jistoty“, ani plošné benefity, stejné pro všechny.

Co tedy motivuje generaci Y?

nejdůležitějším motivátorům pro generaci Y patří:

  • Možnost plánovat a organizovat si svůj čas – například pružná pracovní doba, flexibilní formy práce, možnost home office či zkráceného úvazku …
  • Možnost vzdělávat a rozvíjet se – nové výzvy a úkoly, častější změny, rotace, stáže, kolečka, stínování. Místo klasických forem vzdělávání (kurzy, školení) generace Y preferuje kombinaci tréninku, koučinku a mentorinku. Důležitým benefitem může být možnost vlastního výběru rozvojových aktivit, nebo nabídka rozvoje nad rámec povinného a nařízeného vzdělávání…
  • Možnost volby a zapojení – například možnost sami si vybrat benefity „na míru“ (včetně inovativních benefitů jako třeba životní nebo kariérový koučink), možnost vybrat si svého mentora, zapojení do projektových týmů a „focus groups“ …

Generace Y jako výzva pro firmy a manažery

Pokud si šéfové nedokážou získat respekt příslušníků generace Y, pokud jim nedokážou nabídnout koučovací styl vedení, pravděpodobně je ve své firmě či organizaci dlouho neudrží. Oni totiž mají možnost volby a vzhledem k jejich flexibilitě nemají problém jít pracovat někam jinam, třeba i do zahraničí, nebo si zkusit svůj vlastní byznys … A na současném pracovním trhu je přitom taková potřeba nových talentů!

Není prozíravé očekávat, že se generace Y změní a přizpůsobí. Naopak – přizpůsobit se nejspíš budou muset jejich zaměstnavatelé.

Pro firmy a organizace je to tedy výzva – rozvíjet své manažery, učit je pracovat s lidmi koučovacím způsobem.

A jak jste na tom ve vaší firmě či organizaci?

The following two tabs change content below.

Mohlo by se vám líbit...