Jak překonávat bariéry koučování

Vizual_Limity_Koucovani_Crkalova

 

Jsem velkým příznivcem koučování a se zájmem sleduji, co vše může koučování přinášet:

zvýšení výkonnosti, vyšší spokojenost, rozvoj potenciálu, sladění work-life balance, zlepšení úrovně určitých dovedností, rozhodnutí, změnu a akci, zvládání probíhající změny nebo příprava na budoucí změnu, zlepšení vztahů a atmosféry, získání energie, zklidnění, „nakopnutí“ k rozhodnutí nebo akci apod.

Pro vyváženost pohledu považuji za důležité zaměřit  se i na to, kdy a proč koučování ve firmách není (tak) efektivní.

Podobně jako u dalších rozvojových aktivit, např. tréninku, má na efektivitu  koučovacího procesu ve firmách zásadní vliv:

  • to, co začátku vlastního koučování předchází
  • a jak je po skončení koučovacího procesu na výsledky koučování navázáno dále.

Pokud začne koučování, aniž by byl dobře vysvětlen jeho záměr, pravidla a principy, může být práce i sebelepšího kouče výrazně limitována.

Když totiž lidé v organizacích nevědí či tápají, proč a komu je koučování nabízeno, jak bude koučování probíhat, k čemu bude koučování později využito, vznikají často výrazné a naprosto pochopitelné obranné postoje budoucích koučovaných. Proč mám být koučován? Je to za trest? Je to za odměnu? Mohu si kouče sám vybrat? Můžu koučovi důvěřovat, že není „placeným pomocníkem“ HR oddělení a nebude mu předávat informace z koučování? Jak se budou stanovat cíle? Budou to moje nebo organizační cíle nebo cíle, které předem stanoví můj nadřízený?  Budu mít na koučování čas? Co když v koučování selžu a nedosáhnu cílů? Je koučování nějaký další trik, který moje organizace zavádí?“

Efektivita koučování je pak limitována chybějící důvěrou, respektem a chybnými nebo nevyjasněnými očekáváními. Když se například druhá strana předem nedozví, co to vlastně koučování je a jak se liší od poradenství nebo mentoringu, vznikají pak pochybnosti a pocity nespokojenosti: např. „stejně mi  kouč nikdy neporadí, když se ho zeptám na názor. On se jen ptá a k ničemu mě nenavede…“

Pro zavedení účinného koučování ve firmách je důležité:
  • Mít promyšlenou strategii, jak koučování ve firmě realizovat. Důvod k zavedení koučování a provázanost s dalšími firemními systémy / koncepty.
  •  Ověřit si, že firemní kultura je v souladu s koučovacím přístupem. To znamená, že je ve firmě prostor a zájem o rozvíjení lidského potenciálu a že má tento přístup podporu od vedení firmy. Ideálně když koučování probíhá / může probíhat napříč celou firmou od nejvyššího vedení až po řadové zaměstnance.
  • Mít vybrané profesionální kouče, kteří zvládají kompetence koučování, jsou schopni sebereflexe, dodržují Etický kodex (např. důvěrnost informací získaných během koučování) a kteří se v oblasti koučování stále rozvíjejí (kurzy, sdílení zkušeností s kolegy, supervize).  Kouče, kteří znají a umějí udržet tzv. „pozici kouče“ a její hranice – to znamená, že nesklouzávají do role rádce, mentora, terapeut apod. Kouče, kteří jsou akreditovaní nebo mají certifikované vzdělání v oblasti koučování. Kouče, kteří vědí, jak zásadní je kontraktování a vedou zadavatele k tomu, aby byl koučovací projekt před zahájením vlastního koučování dobře nastaven.
  • Předem koučované o koučovacím projektu srozumitelně informovat (někdy se organizují workshopy typu „Koučování pro koučované“, aby koučování věděli, „do čeho jdou“).
  • Představit kouče a nabídnout nezávazné první seznamovací setkání s více kouči (tzv.“zkouška chemie“). Zaměřit se na „párování kouče a koučovaných“ s vědomím toho, že účinnost koučování velkou měrou závisí na důvěře, vzájemném respektu a naladění mezi koučem a koučovaným.
  • Profesionálně stanovit kontrakt, tj. domluvit pravidla: téma a celkové cíle koučování, role a odpovědnosti kouče a koučovaného, kdy, kde a jak bude koučování probíhat, jak bude proces koučování průběžně a na závěr vyhodnocován. Domluvit tzv.trojstrannou schůzku: koučovaný, jeho „sponzor“ (nadřízený nebo HR manažer ) a kouč.  Záměrem schůzky je vysvětlení a vzájemné odsouhlasení kontraktu.
  • A hlavně:  mít koučované, kteří mají zájem se rozvíjet! Koučování je totiž efektivní metodou pro ty, kteří chtějí něco změnit. Základním principem koučování je schopnost a ochota koučovaných přebírat zodpovědnost za svůj rozvoj. Ke koučování nelze přinutit. Resp. lze, ale výsledky nejsou takové, jaké by mohly být. Připomeňme si citát A.Carnegieho „Nikoho nelze vystrkat po žebříku, když neleze aspoň trochu sám.“
  • Vyhodnotit výsledky koučování a navázat na výstupy koučování v dalších firemních projektech.
Závěr

Věnujeme-li pozornost prevenci bariér v koučování, pak se koučování skutečně může ve firmách stát účinnou rozvojovou metodou. Za zásadní považuji přípravu na koučování, především trpělivé vysvětlování procesu koučování.  Jak uvádí David Clutterbuck, jeden ze zakladatelů European Mentoring and Coaching Council (EMCC): „Koučování vyžaduje připravenost a ochotu obou stran – koučů i koučovaných. Pokud chybí připravenost koučovaných, tak je to, jako když tančíme, ale jen jedna strana zná taneční kroky.“

 

Autorka článku:

Fotka_garant_Anita CrkalováAnna Crkalová
konzultantka, koučka, lektorka, manažerka vzdělávání
linkedinwww.anitacrkalova.cz

 

The following two tabs change content below.
Anita Crkalová

Aktuální články od: Anita Crkalová (více)

Mohlo by se vám líbit...