LUCIE HAVLÍKOVÁ z T-MOBILE: Někdy to chce velkou odvahu, sílu a nadhled, aby si člověk řekl: “teď se zastavím, zamyslím a rozhodnu, co mi pomůže“

Lucie Havlíková začala v T-Mobile jako interní trenér a následně vedla tým interních trenérů. Před devíti lety začali v T-Mobile implementovat koučink do vzdělávání i vedení lidí a Lucie se postupně začala starat výhradně jen o tým interních koučů.

Na konferenci ICF 2015 představila v rámci soutěže o nejlepší projekt zaměřený na rozvoj koučovací kultury ve firmě projekt “Rozvojová podpora integrovaných týmů”, který prostřednictvím koučinku a dalších nástrojů podporoval týmy spojené ze tří integrovaných firem.

O projektu, interním koučování i novinkách v T-Mobile jsme si na konci roku 2016 s Luckou povídali. Dnes Vám přinášíme první část rozhovoru zaměřenou právě na soutěžní projekt.

Lucko, na podzim 2015 jste přihlásili Váš projekt zaměřený na rozvoj koučovací kultury ve firmě do soutěže ICF ČR. Můžete nám stručně vysvětlit, o co šlo?

V posledních 3 letech jsme se postupně propojili s několika společnostmi a v rámci toho nám vznikly smíšené týmy. V jednom týmu byli lidé z naprosto jiných firemních kultur, s jiným vnímáním cílů, s jiným očekáváním od nadřízeného, kolegů s odlišnými komunikačními zvyklostmi apod. Na prvním místě byl samozřejmě zákazník a udržení a sladění “byznysu”, technologií, procesů … Vedle toho však bylo klíčové, aby začaly týmy fungovat lidsky, efektivně spolupracovat a hledat řešení společně. Tedy velká práce pro manažera a také velký úkol pro nás, jak v tom manažery podpořit.

Využívali jste na tuto práci externího dodavatele nebo jste si vše zajišťovali sami?

Byli jsme rozhodnuti vše zvládnout interně. Věřili jsme, že jsme dobře připraveni, máme interní kouče, kteří dělají svou práci výborně, máme týmové kouče a v té době už i rozběhnuté sociomapování, které je pro tuto situaci jako dělané. Zjistili jsme ale, že máme nabídku a na druhé straně manažery, kteří ji sice potřebují, ale mají tak plnou hlavu každodenní prioritní agendy, že nemají čas se sami na chvíli zastavit a propojit tyto dvě věci dohromady. Uvědomili jsme si, že to nebude jenom tak, že nemůžeme jen čekat, až se ozvou, že musíme udělat ještě něco dalšího. Začali jsme se manažerů individuálně ptát, co je pálí, co potřebují, co s lidmi a s týmem řeší, hledali jsme řešení a propojovali je s možnostmi, které máme. Všechny fáze jsme nakonec zvládli interně, samozřejmě s výjimkou licence na sociomapování.

Jak se to povedlo?

Zejména v týmech, kde si manažer opravdu uvědomuje důležitost týmové práce a s týmem pracuje, se to podařilo výborně. A ani nebyla potřeba veliká časová investice na straně týmu. Případové studie, které jsme sepisovali, znamenaly např. 3-4 workshopy po 3-4 hod. za rok, kdy se tým diametrálně posunul. Díky sociomapování to hezky vidíme. Máme první mapu na začátku kalendářního roku těsně po integraci, kde je tým rozdělený na tři buňky podle původních společností, které spolu příliš nekomunikují, i když mají společnou agendu nebo zákazníka. Po roce máme druhou mapu, kdy jsou si už blízko lidé tak, jak to funkční tým a interní nebo externí zákazník potřebuje. A na takové mapy se moc příjemně kouká. Vedle toho samozřejmě sledujeme výstupy na co nejvíce úrovních Kirkpatrikovy pyramidy (model pro posuzování efektivnosti výuky, kde je sledována nejen fáze učení, ale i uplatnění nově získaných znalostí). Tam jsou výsledky taky hodně dobré, od spokojenosti účastníků přes například dílčí parametry hodnocení manažerů týmů.

V popisu projektu jste uvedla, že proběhne analýza včetně dopadů na firmu jako takovou? Co jste zjistili?

Postupně jsme dělali analýzy jednotlivých úrovní Kirkpatrika. Ty vyšší úrovně znamenají, že vidíme změnu chování lidí a její dopad na společnost. Zahájili jsme také výzkum sledující vliv sociomapování na prodejní a další výsledky v týmech. Život je ale změna… Po spojení se Slovak Telecom se velmi změnila organizační struktura, vznikly nové týmy, původní týmy se rozdělily, změnili se manažeři, posunula se KPI. Tím pádem máme jen velmi málo vstupů, které lze porovnávat. Na druhou stranu je dobrý signál, že si i v těchto podmínkách řada manažerů uvědomuje, že zefektivnít spolupráci v týmu je to, co jim pomůže akcelerovat jejich výkon a dlouhodobě ho udržet, a poptávají koučink nebo sociomapování.

Které týmy byly do projektu zapojeny?

Projekt se týkal všech týmů, u kterých došlo k nějaké integraci. Bylo jich celkem cca 90, podporu ve spojení s tímto tématem využilo celkem 42 týmů a 50 jednotlivců.

Jak jste vybraným týmům komunikovali možnosti podpory?

Vedle pasivní komunikace na intranetu, na speciální microsite, na naši T-Univerzitě nebo v rozvojových “menu” jsme zkoušeli různé formy komunikace. Od setkání s manažery na jednotlivých úsecích, přes individuální konzultace s manažery, osvětu přímo od našich koučů, kteří jsou v týmech po celé firmě, až po “promo” spojené s jakoukoli související aktivitou… Co zafungovalo parádně, bylo, když prošel náš board sociomapováním a zažil si, co to přináší a že sami rovnou vidí posun. Pak velmi rychle probublala tato informace do týmů a jednotliví ředitelé začali využívat tuto metodu i ve svých týmech.

Jak se Vám podařilo přesvědčit board k účasti? To nebývá vždy jednoduché.

Nebylo to tak těžké. Měli jsme a máme v boardu osobnosti, které si uvědomují, že spolupráce je pro fungování týmů klíčová deviza. I pro ně je efektivita komunikace obrovsky důležitá. A Collaboration (pracovní praxe, kdy jednotlivci či organizace spolupracují na společném cíli za účelem dosažení užitku.). a Empowerment (přístup nebo styl vedení, který je zaměřen na posilování pravomocí, zvyšování duchovní, politické, společenské, ekonomické nebo rozhodovací síly pracovníků nebo či organizačních jednotek). jsou navíc dva z klíčových leadership principů, které Milan Vašina od svých lidí čeká. A oba mají ke koučinku velmi blízko.

Co vás nejvíce překvapilo, co jste nečekali?

Jak je pro lidi složité vyskočit z “kolotoče” řešení akutních věcí. Logika “teď je toho hodně, tohle hoří, na koučink teď není čas” vypadá na první pohled jasně, správně a hlavně ji přirozeně podsouvá naše hlava, když jsme ve stresu. Někdy to chce velkou odvahu, sílu a nadhled, aby si člověk řekl “teď se zastavím, zamyslím se a rozhodnu, co je to, co mi dlouhodobě nejvíc pomůže a nastartuju to.” A přitom to je to, čas, který se mu velmi rychle několikanásobně vrátí. A když si na to navíc vezme kouče, může tím ten přínos ještě znásobit. Úžasně to myslím ilustruje obrázek, který našel jeden můj koučovaný:

Pokračování rozhovoru s Luckou Havlíkovou zaměřené obecně na interní koučování v T-Mobile pro Vás máme připravené na příště. Sledujte nás.

Save

Mohlo by se vám líbit...