Využití koučovacího přístupu ve firemní, personální a manažerské praxi – 1. část

Koučování ve firemní praxi je v dnešní době stále se rozšiřujícím tématem a požadavky na tento způsob rozvoje se množí nejen ve velkých korporátních společnostech, ale čím dál tím častěji také ve středních nebo malých podnikatelských subjektech.  O to důležitější je potřeba osvěty v této oblasti, protože v mnoha společnostech, bez ohledu na jejich velikost, je koučink využíván pouze omezeně nebo také nevhodně a mnohdy dokonce jako bič na zaměstnance, nežli nástroj, který by zaměstnanci od nejnižších organizačních úrovní, až po top úrovně měli mít k dispozici.

Pro ty z vás, kteří přemýšlí nad argumenty, proč koučování a koučovací přístup do firmy implementovat, nabízím několik přínosů a tedy faktů, proč ano.

Zvýšení pracovní spokojenosti zaměstnanců

Jedná se o prvotní efekt, který je dán tím, že pracovníci pocítí změnu chování ze strany svého nadřízeného. Vedoucí pracovník se více zajímá o názor a pohled svých kolegů, je zde patrná větší otevřenost, důvěra a v neposlední řadě snaha pracovníky motivovat a dát jim prostor k rozvoji a možnost změnit často roky nastavené procesy.

Odhalení potenciálu pracovníků

Tento přínos je úzce spojen s předchozím bodem, kdy pokud pracovníci mají větší prostor v oblasti změn, návrhů a zlepšení, je nasnadě odkrytí potenciálu a schopností zaměstnanců, který byl díky předchozímu přístupu vedení skryt, resp. nevyužit.

Zvýšení sebevědomí zaměstnanců

Díky tomu, že vedoucí změnil přístup ke členům svého týmu v oblasti chování, zpětné vazby a naslouchání, jsou zaměstnanci postupně vychováváni ke stejnému přístupu, což má za následek zvýšení sebevědomí. Takovéto zaměstnanci pak častěji přicházejí za svým nadřízeným bez strachu a studu, častěji přinášení nápady a zlepšení a jsou ve větší míře hrdi na výsledky své práce. Ruku v ruce se pak u zaměstnanců zvyšuje „ownership“.

Lepší work-life balance

Také tento jev je spojen se zvýšeným sebevědomím. Zaměstnanci odcházejí z práce s vyšší mírou spokojenosti za svou práci a dosažené výsledky. Významně méně si nosí problémy a nepříjemné situace v hlavě domů a prostor určený k odpočinku si pak lépe užijí. Samotného prostoru k odpočinku mají také více, protože svůj pracovní čas využijí efektivněji, bez nutnosti přesčasů.

Nižší fluktuace a míry absence

Jedná se o další pozitivní dopad koučování a koučovacího přístupu. Díky výše uvedenému je míra potřeby zaměstnanců měnit své současné pracovní uplatnění významně nižší. Důvodem je kvalitnější pracovní podmínky, komunikace a prostředí, v souvislosti s kooperací a mezilidských vztahů s nadřízeným, kolegy a jednotlivými týmy. Také již zmíněný „ownership“ zaměstnanců změní pohled na nutnost krátkodobých absencí a potřeby fluktuace.

Zvýšení pracovní angažovanosti

Jedná se o již zmíněný ownership. Zaměstnanci mohou v případě správného koučovacího přístupu zaznamenat vyšší míru zájmu a kvalitu své vlastní práce, mohou si více uvědomovat, že výsledky jejich práce ovlivní výsledky práce dalších kolegů, kteří s danou službou, či výrobkem přijdou do styku a především si uvědomí dopad své vlastní práce na zákazníka.

Příprava „talentů“ na budoucí pozici manažera nebo specialisty

Ve společnostech je obvyklé, že některým členům talentové skupiny je ve vhodný okamžik nabídnuta pozice vedoucího, či manažera. V takových případech již tito kandidáti vstupují do nové pozice se znalostmi koučovacího přístupu a mohou tak lépe využít již fungující koučovací kultury, se kterou jsou v osobním souladu.

Zvýšení výkonnosti organizace

Je doprovodným efektem všech výše uvedených argumentů.

Jistě bychom našli mnoho dalších argumentů a přínosů. Dovolím konstatovat, že koučování, koučovací přístup a koučovací kultura není všelékem na úspěšnost dané organizace. Může však velmi významně přispět k jejímu úspěchu a značnému zlepšení pracovního prostředí pro všechny zaměstnance bez rozdílu.

Zlepšování organizační/firemní kultury jako takové

Koučink, resp. koučovací přístup může být v jednotlivých organizacích aplikován na všech organizačních úrovních. Ve výrobních organizacích je touto úrovní mistr ve výrobě, v organizacích poskytujících služby jde o týmové vedoucí či vedoucí jednotlivých oddělení. Nejvyšší úroveň, na které je v oslovených organizacích koučování či koučovací přístup uplatňován, je pozice ředitelů divizí. Koučink a koučovací přístup lze velmi efektivně využít také na úrovni personálního oddělení, které značnou měrou ovlivňuje kulturu organizace a spokojenost pracovníků na všech úrovních. Generálně lze konstatovat, že pro vedoucí pracovníky je využívání koučovacího přístupu stále novou záležitostí a velká část vedoucích pracovníků v oslovených organizacích je ve fázi učení se a poznávání tohoto nového přístupu. Mnozí se nechali inspirovat svými kolegy, kteří tento přístup již aktivně využívají a kterým se osvědčil.

Možnosti, jak konkrétně využít koučink z pohledu zmíněného personálního oddělení, nebo na úrovni manažera, či vedoucího týmu, si přiblížíme v následujících dvou článcích této minisérie.

Mohlo by se vám líbit...